Você deseja ser um líder respeitado ou admirado?

Você deseja ser um líder respeitado ou admirado?

Trata-se de uma pergunta um tanto quanto difícil para ser respondida, pois dependerá de como a interpretamos.

Mas, geralmente, respeito pode ser adquirido através da conduta do líder, de sua disciplina, de seu conhecimento, da função ou cargo que ocupa, da necessidade de obediência de sua equipe, dentre várias outras questões.

Já a admiração é aquilo que inspira sua equipe ou membros dela, aflora de maneira natural e espontânea nas pessoas. A empatia, a comunicação genuína e clara, a preocupação com o outro, enfim, adjetivos que qualificam o líder e inspiram as pessoas a segui-lo.

Os verdadeiros líderes são aqueles que inspiram suas equipes. Ser líder é promover uma boa gestão por meio de uma postura ativa, participativa e colaborativa.

A importância da liderança tem sido retratada amplamente nas revisões das normas como ISO 9001, ISO 14.001, ISO 22.000, ISO 45.001, dentre outras normas de gestão. Mais do que nunca, atualmente existe uma grande preocupação com a alta direção, bem como os gestores e líderes de áreas.

No capítulo de liderança e comprometimento (requisito 5. Liderança destas normas) são tratadas questões relacionadas a prestação de contas, comunicação, entrega de resultados, apoio e desenvolvimento das pessoas, melhoria contínua, liderança pelo exemplo, dentre várias outras habilidades que nem sempre encontramos em nossos líderes.

O fato que me chama atenção, é que ao verificarmos os planos para desenvolvimento e capacitação das funções que afetam o desempenho da qualidade, meio ambiente e segurança, citação feita no requisito 7.2 das normas de gestão, não percebemos investimentos para desenvolver estas habilidades.

Será que no processo de definição de competências das organizações, não existem oportunidades para capacitar e desenvolver os líderes?

Quais seriam os motivos pelos quais levam as organizações a definirem exclusivamente capacitações e habilidades técnicas aos seus líderes?

A seguir listamos algumas características que julgamos importantes nos líderes. Sabemos que as habilidades relacionadas ao comportamento são vastas, mas aqui, tentaremos direcionar as habilidades básicas que julgamos importantes nos líderes dentro de um contexto de gestão integrada.

1 Comunicação positiva e assertiva: Forma de como o líder se comunica com seu time. A assertividade é a arte de conseguir se posicionar de forma adequada, de maneira sincera e que inspire confiança a equipe. É se fazer compreendido, sem, contudo, ser autoritário. É fazer seu time entender o cenário e o contexto onde está inserido. Importante característica quando da realização de diálogos integrados, compreensão dos riscos, dos objetivos da área, da política e o papel de cada um dentro do contexto da gestão.

2 Negociação: Forma de como o líder se posiciona frente aos conflitos que envolvem seu time. Buscar a concordância da equipe de maneira positiva e ser proativo nos diálogos respeitando as opiniões divergentes é muito importante. Transformar a divergência como sua aliada é fundamental, pois são oportunidades para o entendimento da situação e não um problema.n

3 Liderança pelo exemplo: A liderança próxima e exercida pelo exemplo é, sem dúvida, uma forma democrática, simples e sincera de liderar. Sua base é conquistar a confiança e o engajamento da equipe, demostrando pelas próprias atitudes, no dia-a-dia, como aplicar os valores e princípios definidos na teoria. Liderar pelo exemplo é executar as inspeções de gestão juntamente com seu time, é participar ativamente do APPCC, levantamento de aspectos e perigos e seguir os procedimentos operacionais. As decisões devem sempre estar orientadas pela política e valores da organização.

4 Conduta e forma de abordagem: Capacidade do líder de possuir comportamentos que inspirem seu time. Fazer com que se sintam reconhecidos e parte integrante do todo gerando assim o orgulho organizacional. Motivar e empoderar sua equipe delegando, dando “feedback” é uma conduta muito encorajada. A arte de ouvir, entender e transmitir sua opinião deve ser tratada com carinho, pois isso compõe sua conduta e abordagem para as coisas. Como garantir que seus operadores estão cumprindo as rotinas operacionais de qualidade, segurança, segurança do alimento e meio ambiente? Sem motivação e entendimento, poderemos ter a rastreabilidade comprometida, uma emissão de permissão de trabalho de risco mal preenchida ou mal avaliada, um produto suspeito que atravessou as barreiras e foi parar no cliente, enfim questões diretamente relacionadas ao comportamento das pessoas.

5 Empatia e sintonia: Capacidade do líder em se colocar no lugar de seus liderados para poder identificar a melhor forma de agir. Expor de forma genuína os fatos para gerar confiança e inclusão de todos nas questões do dia-a-dia. Tolere os erros. Erros acontecem e ninguém está imune!. Em vez de se irritar e criticar, devemos trabalhar em colaboração para analisar esses erros de modo que os mesmos não tenham recorrências. Uma cultura de abertura a erros deixa claro que eles poderão acontecer, porém que sejam rápidos, logo corrigidos e tornem-se aprendizados.

Esperamos ter ajudado a compreender o papel dos líderes nos sistemas de gestão e como podemos robustecer nossos planos de capacitação.

Onde a psicologia positiva pode ajudar nos Sistemas de Gestão e na Cultura Empresarial

Onde a psicologia positiva pode ajudar nos Sistemas de Gestão e na Cultura Empresarial

Saiba como ela pode ajudar na construção e na prática da cultura organizacional

A psicologia positiva representa, antes de mais nada, uma mudança de paradigma. Tradicionalmente, os estudos da mente e do comportamento humano foram guiados pelas doenças, pelo desequilíbrio mental que pode afetar algumas pessoas. A psicologia positiva, então, é o estudo da mente humana baseada na harmonia cognitiva e na sanidade, que acarretam a saúde emocional e na felicidade.

A psicologia positiva surgiu no final da década de 1990, por intermédio justamente de Martin Seligman, que propôs um enfoque totalmente inovador. O psicólogo passou a enfocar os motivos que faziam a vida de seus pacientes valer a pena. A partir de então, ele fez da busca pela felicidade o seu principal objeto de estudo e criou diversos métodos de treinar a mente para pensar de forma mais positiva.

Sua ideia principal é que uma pessoa que mantém o foco em pensamentos e situações positivas tem mais chances de tornar-se feliz. É um paradigma interessante para as empresas, principalmente no que tange a formação e apropriação da cultura organizacional. Afinal, o objetivo da aplicação da psicologia positiva não é corrigir problemas individuais, mas incentivar e prestigiar comportamentos e atitudes condizentes com a cultura organizacional.

Para quem está começando a explorar o assunto, vale a pena se concentrar, primeiro, em três pilares fundamentais.

1.Construa uma vida prazerosa

Trata-se de experimentar emoções positivas como gratidão, alegria, serenidade e esperança, tanto na vida pessoal quanto profissional.n Mas você precisa se esforçar em criar rotinas diárias que permitam encontrar prazer de forma duradoura. Parece simples, mas não é, você precisará ter um equilíbrio entre suas memórias do passado, seu presente e seu futuro. Todo este conhecimento pode ser transferido para o ambiente laboral, basta a liderança exercitar estes conceitos com sua equipe e desenvolvê-las.

2. Construa uma vida boa

Isso significa viver experiências que envolvam motivação, engajamento e alto desempenho.n Se você conseguir se desafiar diariamente, terá mais chances de se sentir triunfante e bem-sucedido antes de dormir. Como os líderes incentivam suas equipes? Como as equipes são reconhecidas? Como os desvios são corrigidos de maneira positiva e com participação de todos? Como está o estabelecimento do relacionamento entre todos? (confiança, liderança pelo exemplo, rapport, fedbacks, enfim).

3. Construa uma vida significativa

Uma vida com significado é quando você olha para trás e se orgulha do que fez, muitas vezes esta construção extrapola os bens materiais. Todos possuem pilares de sustentação da Vida, como amigos, família, ajudar ao próximo, possuir hobbies, desenvolver sua criatividade, sua espiritualidade, enfim, tente se lembrar do que já fez e o que gostaria de fazer no seu futuro. Como estes significados são tratados pela liderança?

Albert Bandura (1925), psicólogo canadense/norte americano que desenvolveu, ao longo de sua vida profissional, várias teorias baseadas em experimentos, traz sua contribuição para o tema do fortalecimento e engajamento dos colaboradores em uma cultura organizacional.

A primeira teoria é o determinismo recíproco, que estabelece uma relação de interdependência e contínua retroalimentação entre fatores individuais (cognição) e do ambiente (estímulos sociais) na formação do comportamento humano. Por exemplo, um indivíduo que não gosta de cumprir os procedimentos de gestão para a realização de suas tarefas tende a falhar nesse aspecto. Seu supervisor desaprova esse comportamento e acaba realizando uma observação e um acompanhamento mais próximo deste indivíduo. Por fim, este vê-se mais pressionado por aquele, reforçando sua repulsa em utilizar procedimentos de gestão para cumprimento de suas tarefas. Uma ação como essa, incentiva o supervisor a ser mais enérgico e tomar ações pela “força ou obrigação” e não pela “paixão e educação” criando um ciclo contínuo de “ordem e vigilância”. Um ambiente repressor pode influenciar no comportamento dos indivíduos que ali trabalham.

Se me permite, eu estava em um Congresso de Comportamento Humano realizado em Lima-Perú em 2016, quando o palestrante e psicólogo perguntou para mais de 200 pessoas. “Por que aplicamos medidas disciplinares em nossos funcionários”?. Toda a plateia permaneceu calada por mais de 5 minutos, inclusive eu, que apenas cochichei com um gerente corporativo de uma grande multinacional que estava ao meu lado.

Depois do silêncio, o próprio palestrante respondeu: – “porque funciona”. Todos ficaram calados e veio a explicação. Quando aplicamos multas de trânsito na população, quando deixamos um filho cumprindo um determinado castigo ou penalizamos alguém, este indivíduo envia ao seu cérebro um comando automático, “caso eu faça isso, serei penalizado” e por receio de ocorrer algo mais incisivo acaba não descumprindo a regra. Esta política de “ordem e vigilância” pode funcionar desde que seus superiores mantenham a vigilância e o controle, ao menor descuido, este indivíduo poderá não mais cumprir aquela determinada regra. Isso ocorre pelo fato de o indivíduo não ter internalizado a importância do comportamento. O ambiente imposto pela liderança tem influência direta no comportamento de sua equipe. Se utilizamos técnicas de ressignificação das coisas, podemos mudar estes comportamentos de maneira positiva.

Reforços positivos com exemplos práticos dos colegas ao lado, perguntas “provocativas” para exercitar a reflexão dos impactos em não cumprir determinadas regras e construção do aprendizado, pode ser um direcionamento adequado para uma situação como esta. Utilizamos o “modelo do ambiente” para mudar o comportamento, porém de maneira positiva.

Outra teoria é a do aprendizado social, que preconiza que o indivíduo aprende a se comportar pela observação de modelos e imitação. Caso o uso dos procedimentos de gestão seja estimulado e reconhecido publicamente, caso existam comunicados as pessoas de maneira positiva, dentre outras ações de engajamento, as pessoas tendem a adotá-los com mais facilidade, pois podem aprender pela observação que o “modelo da adoção” é benéfico e, assim, deve ser imitado. É claro que existem técnicas para apresentar os benefícios de se utilizar os procedimentos de gestão para cumprir as atividades do dia-a-dia. Estas técnicas passam por uma explicação do propósito do procedimento ou regra, passam em dar “feedbacks” ao seu pessoal e a praticar um pouco de RAPPORT. Esta sintonia com a equipe e a demonstração de participação da mudança de maneira conjunta, inspira a todos, gera confiança e aproximação/cumplicidade.

A psicologia positiva tem sido uma ferramenta muito utilizada pelos nossos consultores para maximizar os resultados das atividades de consultoria e treinamento. Acesso nossa loja virtual e nossa “academia do conhecimento” com conteúdos grátis e se aprofunde em seus estudos.

Aprimore seus conhecimentos com a AFAM Consultoria. Até breve!

A FCS 168 é equivalente à ISO 45001?

A FCS 168 é equivalente à ISO 45001?

Saiba quais as semelhanças e diferenças entre os documentos

Muitos clientes têm a dúvida se é necessário implementar a FCS 168 quando já são certificados na ISO 45001. Primeiramente, é importante salientar que ambas são complementares e, para uma completa gestão de Segurança e Saúde Ocupacional, ambas devem ser implementadas.

A ISO 45001 estabelece requisitos mínimos para um sistema de gestão de Segurança e Saúde Ocupacional. Já a FCS 168, especificação técnica desenvolvida pela Afam Consultoria, também tem requisitos sobre o sistema de gestão. Tanto que há em seu Anexo A uma tabela de correlação entre os requisitos dos dois documentos.

Mas a FCS 168 vai além. Ela estabelece requisitos para um Sistema de Gestão de Cultura de SSO, usado para gerenciar aspectos comportamentais, promover uma cultura de comportamento seguro e abordar riscos e oportunidades.

A aperfeiçoamento dessa cultura contempla, além de mecanismos e rotinas típicas de um sistema de gestão, a consideração de reguladores comportamentais, como crenças, experiências, histórico da organização, cultura social e educação. O diagnóstico desses reguladores deve ser feito, além da criação de métodos de medição para acompanhá-los.

A gestão comportamental deve ser proativa, e não reativa; baseada na técnica “ver e agir”, com reforços positivos para comportamentos seguros e correções para comportamentos inseguros, de acordo com os preceitos do behaviorismo.

Sua empresa precisa aprimorar os sistemas de gestão de SSO? A Afam Consultoria tem os melhores consultores e a expertise de ter elaborado a FCS 168, reconhecida em mais de 100 plantas ao redor de 9 países.

Os oito pilares da FCS 168

Os oito pilares da FCS 168

Conheça os pontos centrais que sustentam a especificação técnica

Toda boa metodologia tem uma base estruturada, que lhe confere robustez e consistência. Com a FCS 168, especificação técnica criada pela Afam Consultoria sobre formação de cultura em segurança e saúde ocupacional, não é diferente. A FCS 168 é suportada por oito pilares, que tratam de aspectos-chave de uma organização. São eles:

Pilar 01: Infraestrutura e sistema de gestão

Uma infraestrutura e um sistema de gestão são duas condições fundamentais para a realização das operações de uma empresa. Assim, deve-se avaliar se eles estão virtuosos em relação à segurança e saúde ocupacional. Devem ser ferramentas efetivamente utilizadas para a tomada de decisões pela alta direção, com a obrigação de investir internamente e atender os requisitos legais.

Pilar 02: Motivação e reconhecimento

Por mais que haja infraestrutura e sistema de gestão robustos, são as pessoas que os utilizarão e tomarão decisões. A motivação delas é primordial para uma apropriação do processo, um senso de auto responsabilidade que define a rotina. Programas de reconhecimento são ótimos motivadores.

Pilar 03: Educação e capacitação

Com motivação em dia e infraestrutura otimizada, as pessoas devem ser capacitadas para trabalhar respeitando a segurança e a saúde organizacionais. Isso inclui processos de integração, valores claros, normas de comportamento e instruções técnicas. A capacitação deve ser contínua, abranger toda a hierarquia e ser critério para promoções e planos de carreira.

Pilar 04: Compromisso e liderança

Com todos capacitados, o papel das lideranças é muito importante para manter a rotina de SSO. Elas devem servir de exemplo para as demais pessoas, e educar quando necessário. Uma declaração de compromisso com a SSO deve ser incorporada por todos, principalmente pela alta direção.

Pilar 05: Comunicação

Comunicar os valores e os indicadores de Segurança e Saúde Ocupacional é muito importante. Por isso, é imprescindível que o endomarketing contemple a SSO em sua agenda, e que obtenha atenção e comprometimento das pessoas.

Pilar 06: Percepção de Riscos

As pessoas devem ser bem informadas sobre os perigos e riscos de suas atividades, bem como treinadas para observar o ambiente de trabalho em busca de melhorias ou novos perigos. Com a meta de zero acidente alcançada, eventuais incidentes devem ser relatados com exatidão, para que não se repitam.

Pilar 07: Disciplina

As pessoas devem estar comprometidas com as regras de conduta em relação a SSO. Para isso, a cultura deve ser constantemente reafirmada, com valores compartilhados a funcionários e terceiros, bem como processos disciplinares atuando como ferramenta de desenvolvimento.

Pilar 08: Monitoramento e resultados

A maneira como a alta direção mede os resultados da cultura de SSO deve ser compartilhada com todos. Indicadores devem ser precisos para cada área, com referências históricas e de benchmark.

Treinamentos de PGSC na Solar Coca-Cola

Treinamentos de PGSC na Solar Coca-Cola

Afam Consultoria realiza três cursos de Formação de Cultura em Segurança na fábrica de Teresina da engarrafadora.

No final de 2019, a Afam Consultoria realizou uma série de treinamentos de PGSC na fábrica da Solar Coca-Cola em Teresina, Piauí. A Solar Coca-Cola é a segunda maior engarrafadora do Sistema Coca-Cola no Brasil e uma das 15 maiores do mundo. Sediada em Fortaleza e com mais de 35 plantas espalhadas pelo país, a fabricante de bebidas atua nas regiões Nordeste, Centro-Oeste e Norte do país. A fábrica em Teresina é uma das principais da Solar Coca-Cola.

Os três cursos realizados, em novembro, pela Afam Consultoria foram: Interpretação da Versão 2019 dos Requisitos (uma turma), Investigação de Acidentes e Incidentes (duas turmas) e Formação de Observadores (uma turma). Todos esses treinamentos são obrigatórios segundo os requisitos da PGSC (Programa de Gestão de Segurança baseado no Comportamento.

A Solar Coca-Cola é certificada em PGSC há alguns anos e trabalha ativamente no desenvolvimento e na melhoria do seu Sistema de Segurança e Saúde Ocupacional (SSO). Não à toa, a empresa possui baixos índices de acidente de trabalho.

Ministrado por Rodrigo del Vecchio, consultor da Afam, a série de treinamentos in company de Segurança e Saúde Ocupacional e de Cultura em SSO na Solar teve um público de aproximadamente 120 profissionais. A Solar Coca-Cola é uma antiga cliente da Afam Consultoria, empresa pioneira na América Latina no trabalho de Formação de Cultura de Segurança e Saúde Ocupacional e no desenvolvimento da PGSC.

Portocel rumo a formação de cultura em segurança

Portocel rumo a formação de cultura em segurança

A Afam Consultoria vem implementando junto ao líder mundial de exportação de celulose – PORTOCEL, a única especificação técnica do Brasil para Formação de Cultura em Segurança – FCS 168

A Portocel comemora o treinamento de seu programa de Formação de Cultura de Segurança iniciado em outubro de 2018. O projeto está sendo desenvolvido pela equipe da Afam Consultoria e recebeu o nome de 11 Elementos. Por ser uma estrutura flexível, a FCS-168 permite adaptações para cada perfil organizacional, então nossa especificação foi moldada a estrutura corporativa do Grupo Suzano chamada de 11 elementos.

Os 11 Elementos estão alinhados aos requisitos de diversas especificações de Segurança e Saúde Ocupacional nacionais e internacionais como ISO 4500, ISO 14001, Sistema de Gestão Suzano e FCS 168.

Fruto de uma parceria entre Suzano e Cenibra, a Portocel é o maior terminal portuário de celulose do Brasil. Localizada em Barra do Riacho, no Espírito Santo, a empresa movimenta aproximadamente metade da celulose exportada pelo país. A Portocel é cliente da Afam Consultoria há cerca de 2 anos. A Afam é uma das mais tradicionais empresas brasileiras de consultoria, treinamento e auditoria em Sistemas de Gerenciamento, e nosso programa de formação de cultura tem mostrado ao mercado ao longo destes últimos 15 anos, sua eficiência. São mais de 100 plantas utilizando nosso programa em mais de 11 países. A especificação FCS-168 é aplicável a manufatura e não manufatura, prova disso, são mais de 50 centros de distribuição com atividades que se relacionam diretamente com área de estoques e clientes, além de grande sucesso na área comercial. A Portocel por exemplo, é apenas mais uma comprovação que a FCS-168 é universal a todos os processos.

O projeto na Portocel foi conduzido por Rodrigo del Vecchio, consultor de SSO da Afam Consultoria, e compreendeu tanto sessões de consultoria quanto de treinamento. O maior desafio da equipe da Afam Consultoria foi adaptar as particularidades do programa de Sistema de Gestão de Segurança do Trabalho da empresa capixaba à FCS 168, especificação técnica que promove a Formação da Cultura de SSO. Esse é justamente uma das principais vantagens da FCS 168. Ela permite a personalização do programa de Formação da Cultura de Segurança e Saúde Ocupacional segundo os níveis de maturidade e os aprendizados de segurança que a organização já possui.

Material de divulgação dos 11 Elementos, programa de Segurança e Saúde Ocupacional desenvolvido pela Afam Consultoria na Portocel.

Os 11 Elementos da Segurança da Portocel são:

(1) Liderança e Comprometimento: Engajamento, empoderamento, sentido de pertencimento e autorresponsabilidade.

(2) Identificação dos Perigos e Riscos: Panorama abrangente de todos os perigos e riscos relacionados com as atividades da Portocel e aquelas que a Portocel possui influência. Programa com vasta abrangência pelo fato da participação de muitos terceiros nas atividades portuárias.

(3) Requisitos Legais e Outros Aplicáveis: Fortes ações de gerenciamento para manter-se conforme junto aos requisitos legais e outros requisitos estabelecidos pela companhia e órgão internacionais.

(4) Objetivos, Metas e Indicadores de Desempenho: Crenças, valores, política, objetivos e responsabilidades definidas, comunicadas e implementadas junto a todas as interfaces da organização.

(5) Política Corporativa, Padrão Gerencial, Normas, Procedimentos e Instruções: Todos os padrões, regras, procedimentos e normas de segurança estabelecidas e implementadas, incluindo todas as atividades realizadas por terceiros e contratados.

(6) Comunicação, Reuniões, Diálogos e Campanhas: Programa de comunicação, “feedbacks”, compartilhamento de experiências, formação de comitês e subcomitês para contágio positivo de toda organização, diálogos de segurança, dentre outras ações foram definidas e estão em plena implementação.

(7) Capacitação e Comportamento Seguro: Ações para revisitar todas as competências comportamentais e técnicas necessárias para um processo de educação continuado junto a todos integrantes e terceiros. Processo de observação de comportamento implementado de maneira satisfatória.

(8) Auditorias e Inspeções: Processos para medição, avaliação, auditorias e inspeções foram implementados.

(9) Análise de Investigação de Acidentes, Preparação e Atendimento de Emergências: Todo o processo de relato de incidente, investigação de acidentes, atendimento a emergências em processo de implementação.

(10) Programas Portuários: Atividade portuária, por ser muito específica, necessita de cuidados operacionais especiais, então toda a atenção para implementação dos programas operacionais de controle para atividades portuárias.

(11) Análise Crítica do Sistema de Gestão. Cada um desses aspectos é supervisionado por um comitê específico, que é responsável por divulgar suas diretrizes e seus procedimentos. Análises de acompanhamento da evolução são feiras mensalmente poro toda equipe de liderança e alta direção.

Em outubro do ano passado, uma das fases mais emblemáticas do projeto de Segurança e Saúde Ocupacional da Portocel foi realizada com grande êxito. A empresa aproveitou a promoção da sua SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes) para oficializar sua carta de compromisso. Chamado também de Pacto de Segurança, esse documento registra a assinatura tanto dos funcionários quanto da alta direção da organização em prol da nova política de SSO. Assim, todos se comprometem com as normas de segurança da Portocel. Vários eventos, como treinamentos e feiras de exposição, foram realizados ao longo do mês de outubro para divulgar as diretrizes do programa 11 Elementos.

A Portocel, iniciou seu programa com o pé direito, pois de posse do diagnóstico e perfil comportamental da organização realizado pela AFAM, fez uma avaliação abrangente com toda a alta direção, seus gerentes e coordenadores para revisitar e definir suas crenças, seus valores e seus objetivos frente a segurança. As crenças limitantes foram discutidas e estão, a medida da evolução do projeto, sendo ressignificadas. O “feedback” e o reforço positivo está sendo praticado por todas as lideranças para valorizar as novas crenças, àquelas que fortalecem a prática do comportamento seguro em todas as atividades desenvolvidas na Portocel.

Com estas novas práticas e o novo “mindset” da Portocel, sabemos que em breve seremos mais um integrante das organizações com ZERO ACIDENTES que tem como seu valor mais importante a Qualidade de Vida e a Segurança de todos que trabalham com a Portocel.

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