Para entender e alinharmos nossos entendimentos, irei começar por alguns fundamentos do princípio 4:
a) Os trabalhadores fazem o que fazem por uma única razão, a razão é que faz sentido para o trabalhador dado o contexto que ele vive e trabalha.
b) Sistemas complexos não se adaptam as métricas tradicionais.
O ambiente em que ocorre o trabalho, determina o comportamento e as ações dos trabalhadores. Invista em ambientes seguros.
Simples assim, se queremos diminuir a velocidade dos veículos que trafegam em uma determinada via, colocamos sistemas eletrônicos para detecção de velocidade, estreitamos as vias ou inserimos lombadas e sinalizações. Não ficamos insistindo no comportamento do motorista.
Acreditem, os trabalhadores querem apenas entregar um bom trabalho, e dependendo da orientação dos valores e crenças da organização, das cobranças de seus líderes, do entorno criado no ambiente de trabalho e do contexto dos procedimentos de segurança, teremos a RESPOSTA do comportamento dos trabalhadores.
Segundo Daniels (1984), para alterar o desempenho de uma equipe, é necessário mudar o que as pessoas fazem. Em uma situação de trabalho é possível mudar o comportamento verificando dois aspectos principais: tudo que vem antes da atividade a ser realizada e tudo que acontece depois da atividade ter sido realizada. Chamamos este modelo de ABC – ANTECEDENTES (procedimentos, condições de trabalho e orientações) – COMPORTAMENTO (o que a pessoa diz, ou manifesta) – CONSEQUÊNCIA (o que aconteceu, quando o trabalhador se comportou de uma determinada maneira – o reforço que recebeu de seu gestor, positivo ou negativo). Por isso, a importância de receber reforço positivo de seu gestor, quem não gosta? O reforço positivo tem tudo a ver com as consequências individuais e com a promoção do comportamento desejado.
Agora é que vem a discussão com o ritual de observação de comportamento, algumas organizações entendem que os comportamentos dos trabalhadores são escolhas feitas por estes (boas ou ruins), algumas organizações tratam o trabalhador como o problemas a ser resolvido, porém eles devem ser parte integrante das soluções. Por isso vem a dica, na prática do ritual de comportamento, não podemos ignorar os antecedentes (contexto que está inserido o trabalhador, as cobranças feitas a ele e os valores da organização), não podemos super dimensionar o C (comportamento) e subdimensionar o A (antecedentes).
Lembre-se que o conceito de comportamento do ponto de vista da psicologia é “o modo de agir do ser humano perante o seu ambiente”.